Главная страница
Поиск по модели:
  
Карта сайта
Формула кино лефортово расписание
Правила еэк оон 28
Иркутск наушки расписание
Вязаные шторы крючком схемы и описания
Подарочные сертификаты для мужчин москва
Е407 влияние на организм
Слабоалкогольный напиток шейк
Методы лечения миомы
 

Методы обучения и развития персонала

Открытые и корпоративные тренинги обучения сотрудников To date, only in our agencyyou will find these beautiful girls in Kiev. In our agency a range of models that will surprise you for his ability. При правильном выборе методов обучения персонала, профессиональное развитие должно затрагивать две очень важные, функции — эффективное использование потенциала сотрудника и главное его поддержание позитивного отношения к работе. Методы обучения персонала разнообразны и всегда направленны на планомерное развитие профессиональных навыков, умений и знаний сотрудников. Цели обучения, которые ставит перед собой работодатель и цели обучаемого сотрудника имеют отличия. Цель обучения персонала, со стороны компании: организация и формирование персонала управления; развитие умения выявить, понять и решить проблемы; возобновление персонала; гибкая интеграция персонала; формирование персонала; качественная адаптация; успешное внедрение нововведений. Цели профессионального образования, с точки зрения сотрудника: поддержание, на необходимом уровне, и повышение профессионального уровня квалификации; получение профессиональных знаний, в том числе и вне сферы профессиональной деятельности; приобретение разносторонних знаний, для своей профессиональной деятельности о поставщиках и конечных потребителях продукции фирмы, государственных и финансовых организациях, оказывающих влияние на работу фирмы ; развитие навыков и знаний в области планирования и организации производства. Исходя из целей и возможностей организации, методы обучения персонала имеют соответствующую профессиональную узкоспециальную направленность. Обучение персонала может строиться в форме лекций, семинаров, бизнес тренингов, полевых тренингов. Все более популярным становится дистанционное обучение через приложения и ресурсы интернета: сотрудники выполняют, на сайте обучающей организации, задания и отвечают на тесты, после чего получают верные ответы на вопросы обучающий форматоценочные результаты анализ уровня знанийофициальный документ о повышении уровня квалификации аттестация. Но используя, такой метод обучения, необходимо отдавать себе отчет, что обучить персонал профессиональным навыкам, таким способом практически не возможно. Форматы дистанционного обучения, нацелены на получение персоналом только знаний, необходимых фирме. Учебный процесс можно организовать по-разному: задействовать опытных специалистов и менеджеров компании, нанять внешних преподавателей, тренеров, экспертов. В основном фирмы используют смешанные методы обучения персонала, а крупные организации формируют корпоративные учебные центры и внутренние университеты. Современная рыночная среда методы обучения и развития персонала динамично меняется, поэтому компании могут добиться успеха только тогда, когда будут поднимать эффективность своей работы на качественно новый уровень. Успешные компании вынуждены работать гибко, создавая новые системы взаимоотношений как с партнерами по бизнесу, так и со своим персоналом, вырабатывать стратегии, адекватные происходящим изменениям, пересматривать фокусные направления и приоритеты в развитии организации, а так же при выборе методов обучения персонала. Очевидно, что в нынешних условиях рынка единственным конкурентным преимуществом компании является профессионализм персонала. Хорошего менеджера найти очень не просто, но хорошими менеджерами обычно становятся, обучение персонала должно решать этот вопрос. В основном, организацией профессионального роста персонала занимаются отделы развития компании, главной задачей которых является выбор методов обучения. Многие крупные и успешные организации на Западе инвестируют на цели обучения персонала 8 методы обучения и развития персонала 10% фонда заработной платы. И эти средства рассматриваются как инвестиции, которые в будущем принесут высокую прибыль. Профессиональное развитие человеческих ресурсов — крайне актуально в современном бизнес мире, в котором проблема получения и своевременного обновления приобретаемых знаний и навыков стоит особенно остро. Сегодняшний специалист должен обладать стратегическим мышлением и предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой, способностью к быстрой адаптации в условиях непрерывных изменений рыночной среды. В условиях, когда ключевыми показателями успешной культуры компании выступают: уровень образования персонала, его профессионализм и умение работать в команде, стратегическое значение приобретает профессиональная подготовка и переподготовка персонала, основанная на современных методах обучения. Процесс модернизации знаний и навыков персонала обязан иметь постоянный характер, поэтому перед руководителями компании встает задача создания самообучающейся организации, умеющей применять полученный в процессе своей деятельности опыт для корректировки методов работы при решении бизнес задач компании. Это главный принцип в обучение персонала и при выборе методов обучения. Ваше имя обязательно Ваш E-Mail обязательно Телефон для связи обязательно Предпочтительная дата для связи необязательно Дополнительная информация Проверка на человечность Ваше имя обязательно Ваш E-Mail обязательно Телефон для связи обязательно Предпочтительная дата для связи необязательно Дополнительная информация Проверка на человечность.Тема: Методы профессионального обучения персонала Вид работы: Курсовая работа т Предмет: Менеджмент Курсовая работа Тема: Методы профессионального обучения персонала Содержание Введение Глава 1 Основные понятия профессионального обучения персонала 1. Вместе с тем современное профессиональное обучение ориентируется не только на задачи сегодняшнего дня, но и на будущие потребности организации. Профессиональное обучение является важнейшей частью профессионального развития методы обучения и развития персонала. Последние годы вопрос о профессиональном обучении персонала организаций является очень актуальным. В динамично развивающихся организациях обучение персонала используется для развития бизнес-практики организации, выступает как инструмент преобразований, обслуживает потребности методы обучения и развития персонала в управлении изменениями. Цель данной курсовой работы заключается в проведении исследований изучении методов профессионального обучения персонала. Традиционно различают два основных метода обучения персонала: -Обучение без отрыва от производства обучение с использованием внутренних ресурсов ; -Обучение с отрывом от работы в специализированных учебных заведениях, центрах подготовки кадров с использованием внешних ресурсов. Оба метода имеют свои преимущества и недостатки. Таким образом данная курсовая работа предусматривает решение следующих важнейших задач: -Изучение и анализ методов профессионального обучения персонала; -Анализ достоинств и недостатков методов обучения; методы обучения и развития персонала методов методы обучения и развития персонала в зависимости от степени включенности в него слушателя. В данной работе объектом исследования является обучение персонала организации. Предметом курсовой работы выступают методы профессионального обучения персонала организации. Важнейшее условие успешного развития любой организации - профессиональное развитие человеческих ресурсов - особенно актуально в современном мире, в котором проблема обновления приобретенных знаний и навыков стоит особенно остро. Сегодняшний сотрудник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой, способностью адаптироваться к непрерывным изменениям внешней среды. Назрела необходимость профессионального обучения персонала, т. Речь идет прежде всего о предоставлении сотрудникам равных возможностей в получении достойных заработков, в продвижении по службе, в профессиональном росте и т. Крупные западные фирмы инвестируют все больше средств в профессиональное обучение персонала, понимая, что внешний рынок труда и система образования не успевают приспособиться к столь быстрому росту потребности в конкретных кадрах. Первичное обучение осуществляется в школах, профессионально-технических училищах, техникумах, колледжах, лицеях, вузах. Вторичное обучение проходит в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, в организациях и т. Целью обучения является получение образования. Образование - процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду. Уровень образования обусловливается требованиями производства, научно-техническим и культурным уровнем, а также общественными отношениями. Образование делится на два вида: общее и профессиональное. Образование должно осуществляться непрерывно. Непрерывное образование - процесс и принцип формирования личности, предусматривающий создание таких систем образования, которые открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают человека в течение всей его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают его в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами поведения общения. Непрерывное образование предусматривает не только повышение квалификации, но и переподготовку методы обучения и развития персонала изменяющихся условий и стимулирование методы обучения и развития персонала самообразования. «Профессиональное образование как процесс - это одно из звеньев единой системы непрерывного образования, а как результат - подготовленность человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии, подтвержденная документом аттестатом, дипломом, свидетельством об окончании соответствующего учебного заведения». В дальнейшем речь пойдет о профессиональном образовании персонала, которое осуществляется методы обучения и развития персонала его обучения. «Обучение персонала - основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т. Следует различать три вида обучения. Подготовка кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения. Повышение квалификации кадров - обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности. Переподготовка кадров - обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда. Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров. Такое методы обучения и развития персонала эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога, политика, актера и т. Таким образом, предметом обучения являются: -Знания - теоретические, методические и практические, необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте; -Умения - способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте; -Навыки - высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль; -Способы общения поведения - форма жизнедеятельности личности, совокупность методы обучения и развития персонала и поступков индивида в методы обучения и развития персонала общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность. Отдельные виды обучения не следует рассматривать в отрыве друг от друга. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между этими видами обучения. Потребности в обучении квалифицированных кадров необходимо рассматривать дифференцированно, т. Для отдельных целевых групп выделяются главные задачи табл. Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение. «Критериями выбора вида обучения являются: с одной стороны, доходы повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работыс другой - внушительные расходы. Если доходы от профессионального обучения трудно поддаются расчетам, то относительно легко подсчитываются расходы». Внепроизводственная профессиональная подготовка связана со значительными изменяющимися расходами, внутрипроизводственная - со значительными, но фиксированными расходами, поскольку в сфере обучения занято определенное количество человек имеется соответствующая инфраструктура. Следует отметить, что обучение квалифицированных кадров на своем производстве имеет преимущества: методика обучения составляется с методы обучения и развития персонала специфики предприятия, передача знаний осуществляется простым наглядным способом, результат легко контролируется. Внепроизводственное обучение квалифицированных кадров проводится, опытными преподавателями, однако потребности предприятия при этом не всегда в достаточной степени учитываются. Профессиональная подготовка кадров 1. Профессиональная начальная подготовка 1. Профессиональная специализированная подготовка Приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленных на выполнение определенных производственных задач. Методы обучения и развития персонала считается законченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности обучается учащаяся молодежь. Методы обучения и развития персонала знаний, умений, навыков и способов общения как фундамента для дальнейшей профессиональной подготовки например, подготовка бакалавров. Предназначена для получения специфической профессиональной квалификации. Углубление знаний и способностей с целью овладения определенной профессией например, специалист, магистр 2. Профессиональное совершенствование повышение квалификации 2. Совершенствование профессиональных знаний и способностей 2. Профессиональное совершенствование с целью продвижения по службе Расширение знаний, умений, навыков методы обучения и развития персонала способов общения с целью приведения их в соответствие с современными требованиями производства, а также для стимулирования профессионального роста обучаются занятые в производстве работники, имеющие практический опыт Приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, их актуализация и углубление. Обучаются специалисты горизонтальная мобильность Подготовка к выполнению качественно более высоких задач. Обучаются руководители вертикальная методы обучения и развития персонала 3. Профессиональная переподготовка переквалификация Получение знаний, умений, навыков и овладение способами обучения поведения для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности обучаются занятые в производстве работники или безработные, имеющие практический опыт Таблица 1. Учащаяся молодежь Теоретическая начальная подготовка вне сферы деятельности в сочетании с практической подготовкой по специальности на рабочем месте так называемая двойственная система образования: профессиональная школа — производство 2. Специалисты с опытом работы Повышение квалификации для углубления специальных знаний по специальности 3. Руководители с опытом работы Отработка поведения на случай возникновения конфликтных ситуаций, ведение переговоров, методика принятия решений, выработка сдержанности и т. «Профессиональное обучение - процесс непосредственной передачи новых профессиональных знаний, навыков или умений сотрудникам организации». В современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Управление профессиональным обучением персонала превратилось в важнейший элемент управления современной организацией. Сегодня организации рассматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное методы обучения и развития персонала на достижение организационных целей. Профессиональное обучение персонала включает ряд мероприятий. Это дополнительная и адаптирующая подготовка, подготовка резерва, переподготовка, профессиональная реабилитация. Существуют различные формы и методы обучения. Профессиональное обучение предусматривает методы обучения и развития персонала профессиональную подготовку и последующее углубление, расширение и дополнение ранее приобретенной квалификации. Цикл профессионального обучения начинается с определения потребностей в обучении. Для этого выявляется степень несоответствия между имеющимся и требуемым уровнем подготовленности сотрудника. На основании анализа потребностей обучения и ресурсов материальных, временных, интеллектуальных организации формируется план обучения, определяются цели профессионального обучения, а также критерии оценки его эффективности. Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация ожидает от них отдачи в виде повышения эффективности ее деятельности. Ключевым моментом в управлении профессиональным обучением является определение потребностей организации в этой области, которое состоит в выявлении несоответствия между требованиями организации к профессиональным навыкам и знаниям своих сотрудников и теми знаниями и навыками, которыми они обладают. Определение потребности в профессиональном обучении отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела по управлению персоналом, самого сотрудника и его руководителя. После определения потребностей переходят методы обучения и развития персонала этапу подготовки программы обучения. Разработка программ профессионального обучения может осуществляться как самой организацией, так и специализированными компаниями. Выбор в каждой конкретной ситуации определяется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта. «Содержание программы определяется стоящими перед ней целями, отражающими потребности в профессиональном обучении в конкретной организации». Существуют различные направления профессионального обучения, каждое из которых нацелено на решение специфических проблем организации. Основными направлениями профессионального обучения и повышения квалификации являются: 1 первичное обучение в соответствии с задачами и спецификой работы предприятия. В Советском Союзе существовала хорошо разработанная и четко продуманная система первичного профессионального обучения, которая осуществлялась на двух уровнях: среднее профессиональное образование профессионально-технические училища - ПТУ и высшее профессиональное образование высшие технические учебные заведения - ВТУ-Зы. И ПТУ, и ВУЗы создавались при соответствующем крупном предприятии, что позволяло обучающимся совмещать обучение с прохождением производственной практики, знакомиться с лучшими наставниками, формировать целостную картину производственного процесса. Предприятия, в свою очередь, осуществляли целенаправленную подготовку специалистов, учитывая собственные нужды. Это помогало удовлетворять потребность в новых работниках, а совмещение обучения и практики существенно сокращало сроки адаптации новичков на рабочем месте. Даже в том случае, если подбор и найм работника был произведен по всем правилам, остается разрыв между требованиями рабочего места и возможностями исполнителя. Это связано прежде всего с тем, что каждая организация имеет специфические черты в системе распределения труда. В погоне за укреплением своих позиций на рынке компании стремятся разработать более эффективную систему методы обучения и развития персонала производства, укрупнить рабочие места, увеличивая нагрузку. Это, в свою очередь, создает необходимость непрерывного совершенствования исполнителей; 3 обучение для повышения общей квалификации. Темпы развития современного бизнеса, переход от функциональной к процессной модели организации производства предъявляют повышенные требования к общей деловой эрудированности и подготовленности специалистов. Доказано, что чем выше сотрудник поднимается по служебной лестнице, тем большее значение приобретает широта его профессиональной подготовки. Узкая специализация важна, в первую очередь, для специалистов исполнительского уровня, в то время как руководители должны уметь продемонстрировать стратегическое мышление, умение принимать решения с учетом всех аспектов деятельности предприятия; 4 обучение по новым направлениям деятельности организации. Данный вид обучения становится особенно актуальным тогда, когда организация готовится изменить направление своей деятельности или добавить новые виды деятельности. В этом случае многие организации методы обучения и развития персонала осуществить дополнительную переподготовку уже имеющихся сотрудников вместо того, чтобы нанимать новых. Это обусловлено тем, что старые сотрудники уже знакомы с правилами поведения в организации, имеют более высокий уровень лояльности приверженности к ней, разделяют ее корпоративные ценности; 5 обучение для усвоения новых приемов и методов выполнения трудовых операций. Этот вид обучения применяется масштабно перед внедрением новых технологий в организации. Например, широкое распространение компьютеров привело к необходимости дополнительного обучения сотрудников практически всех специальностей по овладению компьютерной грамотностью. То же самое касается и массового использования Интернета как способа получения и распространения информации. Оба метода имеют свои преимущества и недостатки. Приведу методы профессионального обучения на рабочем месте. Эта форма подготовки осуществляется с конкретной постановкой задачи на рабочем месте табл. Направленное приобретение опыта Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения 2. Производственный инструктаж Информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой 3. Смена рабочего места ротация Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого методы обучения и развития персонала определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности методы обучения и развития персонала производственных задач специальные программы молодого поколения специалистов 4. Использование работников в качестве ассис-тентов. Подготовка в проектных группах Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач Компании используют данный метод для обучения по следующим причинам: есть возможность учесть корпоративную специфику; экономятся значительные средства; сохраняются корпоративные тайны. При этом метод имеет следующие ограничения: -Отсутствие источников развития систем обучения внутри компании; -Невозможность генерировать и продвигать новые продукты без интеллектуальных вливаний извне; -Рутинизация работы сотрудников по обучению персонала вследствие тиражирования одних и тех же учебных моделей; -ограниченность аудитории, которая может обучаться посредством внутренних ресурсов. При достаточном запасе теоретических знаний вариант обучения на рабочем месте более предпочтителен, чем вне рабочего места, поскольку позволяет входить в работу сразу же в процессе ее выполнения, требует меньших затрат, обеспечивает связь с практикой. Однако такое обучение требует тщательного отбора инструкторов, их близости к обучаемым по социальному положению и методы обучения и развития персонала качествам. Таким образом основными методами профессионального обучения персонала на рабочем месте являются: «Инструктаж - разъяснение и демонстрация приёмов работы опытным сотрудником или специально подготовленным инструктором непосредственно на рабочем месте. По времени инструктаж непродолжителен и направлен на изучение какой-то конкретной операции или процедуры, входящей в круг обязанностей обучаемого. Инструктаж не требует высоких затрат и эффективен для простых видов деятельности. Широко используется на всех уровнях современной организации». Ротация - метод подготовки кадров в организации, который предполагает последовательную работу сотрудника на разных должностях как в своем, так и в других подразделениях с целью приобретения новых навыков. Ротация применяется тогда, когда сотруднику необходима многосторонняя квалификация, «многоплоскостной» взгляд на проблемы организации. Кроме сугубо обучающего методы обучения и развития персонала, ротация оказывает положительное воздействие на сотрудников, помогает преодолевать стресс, вызванный однообразными производственными функциями, расширять социальные контакты. Вместе с достоинствами у этого метода есть и недостаток: высокие издержки, связанные с временным снижением производительности из-за перемещения сотрудника по должностям. «Ученичество и наставничество - метод передачи знаний и навыков от опытного и компетентного сотрудника менее опытному и компетентному в процессе их общения. Метод широко распространен там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов: в медицине, сфере услуг, управлении. Ученики не обязательно проводят все свое время, наблюдая за тем, как работает наставник, и оказывая ему помощь. Они могут занимать должности и работать самостоятельно. Их ученичество заключается в возможности получить совет более опытного человека, постоянно следящего за их профессиональным развитием. Метод требует больших затрат времени, взаимного доверия, особой подготовки и склада характера наставника, которым практически невозможно стать по указанию методы обучения и развития персонала. Такие методы методы обучения и развития персонала не дают возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. «Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки табл. В последнее время существенно возросло значение методов обучения квалифицированных кадров, согласно которым члены рабочих групп до 10 человек в регулярных встречах вне рабочего места обсуждают рабочую методы обучения и развития персонала и вместе занимаются поиском возможностей ее решения речь идет о японском методе «кружок качества», который применяется в США и Европе. В Германии этот метод называется «вместо учебы». Оба метода имеют ряд одинаковых, аналогичных особенностей: рабочие группы хотят управлять самостоятельно. Производственная иерархия в рабочей группе не имеет никакого значения, результаты работы группы представляются вышестоящим инстанциям. Группы отличаются друг от друга прежде всего постановкой цели. «Кружок качества» прежде всего старается подчеркнуть ориентированную на результат экономическую эффективность обучения квалифицированных кадров, в то время как группа «вместо учебы» на передний план выдвигает элементы обучения квалифицированного работника, ориентированные на личность, т. Обучение вне рабочего места - также имеет определенные достоинства и недостатки. Данные методы обучения позволяют: -пригласить для обучения в компанию специалистов любого уровня, способных оказать качественные услуги; -решать актуальные проблемы обучения персонала. Вместе с тем она имеет свои ограничения: -при использовании только внешних ресурсов обучения у организации не удерживаются накопленные корпоративные компетенции; -растет неспособность организации к самостоятельному методы обучения и развития персонала действию; -транзакционные издержки. Чтение лекций Методы обучения и развития персонала метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта 2. Программированные курсы обучения Более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических знаний 3. Конференции, семинары Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях 4. Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики Моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники слушатели группы. Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно-критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений 5. Деловые игры Обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения 6. Методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей Моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих между собой фиктивных организаций. С помощью исходных данных слушатели должны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции или услуг производство, сбыт, финансирование, кадровые вопросы и т. Рабочая группа «кружок качества» и «вместо учебы» Молодые специалисты разрабатывают конкретные решения по проблемам управления организации, объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений Таким образом основными методами обучения вне рабочего места являются: лекции, семинары, практические занятия, деловые игры, тренинги, самообучение. Лекция разновидности: лекция-беседа, лекция-дискуссия, лекция-диалог, лекция-презентация - традиционный метод обучения, один из основных видов учебных занятий. Лекция решает важную задачу - за довольно короткий промежуток времени дать определенную сумму знаний, донести до слушателей информацию, изложить фактический материал, дать глубокий анализ темы. Она позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, расставить необходимые акценты. Лекции эффективны и с экономической точки зрения, поскольку лектор работает с десятками слушателей. Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего, их роль сводится к восприятию и самостоятельному осмыслению материала. В результате - отсутствие обратной связи, лектор не контролирует степень восприятия материала и не может внести коррективы в ход обучения. Чтобы лекция прошла успешно, следует уделить внимание подготовке к ней: раздать план и тезисы, раздаточный материал и список использованной литературы. Во многом успех лекции зависит от внутреннего настроя лектора, от его желания увлечь слушателей, пробудить у них интерес к теме. Семинары проводятся обычно как итоговое занятие, завершающее какой-то раздел учебного плана или самостоятельную тему. Их цель - закрепить знания по данному вопросу. Семинар требует серьезной подготовки руководителя и обучающихся. План семинара должен быть хорошо продуман, вопросы в своей формулировке должны быть конкретными, проблемными, связующими теорию с практической работой слушателей. Эффективность проведения семинара во многом зависит от мастерства ведущего, от подготовленности слушателей, психологического настроя на коллективное обсуждение проблемы». Данный методы обучения и развития персонала обучения предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит групповое обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, ведущий направляет и контролирует их работу. Использование данного метода позволяет участникам обучения познакомиться с опытом других организаций содержание конкретной ситуацииа также развить навыки анализа принятия решений, разработки стратегии и тактики. Для успешного использования метода практических ситуаций от обучающихся требуется определенный уровень теоретических знаний и профессионализма. Деловые игры - метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Его цель — найти коллективно путь выхода из сложного жизненного положения путем обогащения мыслей, подходов, идей как индивидуумов, так и групп слушателей. Деловую игру можно провести, имитируя любой уровень управления. Кроме того, за несколько часов, отведенных на деловую игру, возможно имитировать процесс, который длится в реальной жизни месяцы и годы. Каждый участвующий в игре видит процесс в динамике, а также последствия принимаемых решений. Методики деловых игр различны: «Мозговая атака», «Метод Дельфи», «Метод Гордона» и т. Игры могут имитировать как глобальные процессы управление регионом, городом, предприятием или организациейтак и локальные проведение переговоров, подготовка бизнес-плана. Деловые игры полезны с точки зрения выработки практических, управленческих и поведенческих навыков. Они менее эффективны для усвоения теоретических знаний и овладения навыками профессии. Деловые игры дорогостоящие, для их подготовки требуются специальные навыки и много времени; необходим тщательный разбор игры, имеющий чрезвычайное значение для эффективности этого вида обучения, подбор специально подготовленных модераторов. Тренинги являются методом обучения, обеспечивающим активное усвоение учебного материала, формирование практических навыков, снятие стереотипов поведения, создание психологической готовности к деятельности. Различают функционально-поведенческие тренинги, задачей которых является воспроизводство и усвоение уже известного профессионального опыта знаний, умений, навыкови консультативные тренинги, имеющие преобразующую направленность на развитие нового профессионального опыта. Наиболее распространенные тренинговые области - командообразование; продвижение товаров и услуг; стратегическое планирование; организационное развитие; управление структурным подразделением; личностный рост и профессиональное развитие; корпоративная культура; тайм-менеджмент. «Самостоятельное обучение - самый простой вид обучения, требующий только желания и возможностей обучающихся. Эффективно использование вспомогательных средств: аудио- и видеокассет, учебников, задачников, обучающих программ, в том числе компьютерных. Основной чертой самостоятельного обучения является его индивидуальный характер. Обучающийся сам определяет скорость обучения, число повторений, продолжительность занятий, контролирует важные параметры процесса обучения. Однако индивидуальный характер лишает самостоятельное обучение одного из важнейших условий эффективности - обратной связи обучающийся предоставлен самому себе. Развитие персональных компьютеров их мультимедиа приложений позволяет в значительной мере преодолеть этот недостаток». Говоря об экономической и социальной эффективности обучения квалифицированных методы обучения и развития персонала необходимо отметить следующее. Обучение квалифицированных кадров является методы обучения и развития персонала в том случае, если связанные с ним издержки методы обучения и развития персонала в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы. Поскольку определение результатов, достигнутых с помощью обучения квалифицированных кадров, сопряжено с определенными трудностями, налицо экономическая эффективность обучения в методы обучения и развития персонала снижения издержек, которые поддаются точному расчету. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможностях повышения в должности, расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации. В идеале модель профессиональной подготовки руководителя включает следующие этапы: -1-й этап - базовая учеба перед занятием первичной должности в течение 1-2 лет в специальном учебном заведении дополнительное образование, как правило, в области экономики, менеджмента, права, завершаемое стажировкой и работой в должности ; -2-й этап - краткосрочная учеба перед занятием каждой новой должности, дополняющая и углубляющая базовую подготовку обучение в учебном заведении в течение 3—6 месяцев ; -3-й этап — повышение квалификации методы обучения и развития персонала 2 месяцев. Повышение профессионального мастерства рассматривается российским трудовым законодательством в качестве прямой служебной обязанности всех руководящих работников и методы обучения и развития персонала. Законодательством предусматриваются следующие виды обучения: -систематическое самостоятельное обучение самообразование по индивидуальному плану; -участие в семинарах как по месту работы, так и в других организациях; -краткосрочное не реже 1 раза в год обучение по месту работы или в учебных заведениях системы повышения квалификации и переподготовки кадров; -длительное, периодически проводимое обучение не реже 1 раза в 5 лет ; -стажировка на передовых предприятиях, в методы обучения и развития персонала научных организациях, в вузах, в том числе и за рубежом; -обучение в целевой аспирантуре, докторантуре по темам, отражающим специфику данной организации; -переподготовка - получение новой специальности в академиях, институтах повышения методы обучения и развития персонала и на специальных факультетах высших и средних учебных заведений. В мире сложилось два подхода к обучению управленческого персонала. Первый подход - традиционный, предполагающий обучение отдельных руководителей или их групп основам управленческих знаний и навыкам с целью повышения эффективности их работы. Конечная цель состоит в приспособлении руководителей к нуждам организаций с ориентацией на знания, которые могут потребоваться в будущем. Этот подход реализуется в форме курсов со стабильной, четко фиксированной программой, ориентированной на возможности преподавателей, несущих вместе с организаторами курсов всю ответственность. Слушатели курсов обычно остаются пассивными участниками процесса. Второй подход - интегративный, направленный на обучение руководителей методы обучения и развития персонала специалистов с учетом реальных взаимосвязей между ними их групповыми навыками общения, выработку умений решать проблемы и конфликты. Данный подход исходит из реальных потребностей самих участников в приспособлении к изменениям организации и самих себя. Он предполагает свободный выбор форм обучения, гибкие программы, участие обучающихся в их составлении, высокую их активность и ответственность за проведение занятий. Таким образом, осуществляется переход от фрагментарного повышения квалификации к целостному развитию личности, от индивидуального обучения к групповому, от обучения преподавателями к самообучению с помощью консультантов, от стандартных к гибким, проблемно ориентированным программам. Такое обучение может проходить в специальных консультационных центрах. В России необходимо в ближайшее время сформировать действенную систему подготовки и переподготовки управленческого персонала. Ее функционирование требует: создания разветвленной сети учебных заведений, способных обеспечить подготовку кадров управления, переподготовку и повышение квалификации по различным направлениям управления и подготовку резерва руководителей высшего и среднего организационного звена. При методы обучения и развития персонала методов обучения важно учесть, что эффективность обучения напрямую зависит от степени методы обучения и развития персонала слушателя в этот процесс. Очередной этап - проведение обучения. Принципы обучения взрослых: - актуальность; - участие; - повторение; - обратная связь. При отборе группы важно учесть уровень образования, профессиональный опыт, результаты аттестации, тестирования для обеспечения однородности группы. Оценка эффективности обучения может быть выполнена при помощи косвенных и прямых методов, на рабочем месте и во время обучения, по результатам работы, изменению поведения, изменению объемов знаний и навыков табл. Степень усвоения знаний, как правило, определяется на основе тестировании о характере изменений установок и навыков лучше всего свидетельствуют ролевые игры методы обучения и развития персонала презентации. «На рабочем месте эффективность может быть оценена путем наблюдения за поведением сотрудника, а также на основе анализа результатов работы улучшение качества работы, уменьшение жалоб клиентов, уменьшение сроков исполнения и т. Методы обучения и развития персонала анкетирование или групповые интервью, проводимые в организации и позволяющие оценить качество программ по следующим показателям: практическая полезность курса, приемлемость методов, профессиональный уровень тренера, уровень организации занятий, общая оценка». На оценку эффективности программ обучения средний работодатель в промышленно развитых странах тратит около 4% бюджета, выделяемого на обучение и развитие персонала. Полезным может быть анализ статистики: методы обучения и развития персонала сотрудников, прошедших обучение в текущем году, затраты на обучение, доля затрат на обучение в общей величине расходов на персонал, доля расходов на персонал в общей величине доходов. Заключение Подводя итоги, следует отметить, что при выборе методов обучения персонала руководствуются эффективностью их воздействия на конкретную группу обучающихся. Для функционирования и развития персонала организаций сегодня важно не просто обучение, а непрерывное обучение, поскольку постоянно внедряются новая техника, технология, осуществляется производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создает условия для изменения или ликвидации отдельных видов работ. Профессиональное обучение в таких организациях осуществляется в соответствии со следующими принципами: -обучение должно быть связано со стратегией организации и с индивидуальными потребностями работников; -основное внимание уделяется подготовке и повышению квалификации сотрудников на рабочих местах и формированию практических навыков; При выборе методов обучения определяющим является мнение сотрудников организации, т. Также важно учесть, что эффективность обучения напрямую зависит от степени включенности слушателя методы обучения и развития персонала этот процесс. Также следует отметить, что наряду с персоналом организации, в обучении нуждается управленческая команда и ее руководитель. Традиционно принято различать два основных метода профессионального обучения персонала: обучение персонала на рабочем месте и обучение персонала вне рабочего места. При достаточном запасе теоретических знаний вариант обучения на рабочем месте более предпочтителен, чем вне рабочего места, поскольку позволяет входить в работу сразу же в процессе ее выполнения, требует меньших затрат, обеспечивает связь с практикой. Однако такое обучение требует тщательного отбора инструкторов, их близости к обучаемым по социальному положению и личным качествам. Такие методы обучения не дают возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки Обучение вне рабочего места - также имеет определенные достоинства и недостатки. Данные методы обучения позволяют: пригласить для обучения в компанию специалистов любого уровня, способных оказать качественные услуги; решать актуальные проблемы обучения персонала. Вместе с тем она имеет методы обучения и развития персонала ограничения: -при использовании только внешних ресурсов обучения у организации не удерживаются накопленные корпоративные компетенции; -растет неспособность организации к самостоятельному обучающему действию; -транзакционные издержки. Таким образом, следует отметить что универсальных методов профессионального обучения не существует: каждый имеет свои достоинства и методы обучения и развития персонала. Необходимо и неизбежно их сочетание. Передовые компании, как правило, пользуются промежуточными моделями обучения. Управление персоналом, - Управление персоналом организации, - Управление организацией, - Управление персоналом организации, - Управление персоналом организации, - Управление персоналом организации, - Управление персоналом, - Методы обучения и развития персонала персоналом организации, - Лекция является традиционным и одним из самых древних методов профессионального обучения. В последние годы все более популярными становятся методы психологического тестирования центры оценки персоналас помощью которых определяется степень. Как показывают исследования, успех программы профессионального обучения на 80% зависит от ее. Развитие организации и сотрудников. Методы обучения персонала разнообразны: тренинги, видеотренинги, семинары, курсы повышения квалификации, стажировки, инструктаж, наставничество и консультирование на рабочем месте, использование программного обеспечения, делегирование полномочий и. Профессиональное обучение кадров в ЗАО «ФПКЦ» проводится с 2003 года. И в течение 4. Цель же данного реферата — осветить состояние обучения и развития персонала в постиндустриальном обществе, а также охарактеризовать основные направления развития персоналапроцесс и методы профессионального обучения. Традиционные методы обучения персонала. Лекция - является традиционным и одним из самых древних методов профессионального обучения. «Библиофонд» — Электронная библиотека: статей, учебной и художественной литературы. Рефераты и курсовые, отчеты по практике и контрольные. Дипломные работы и другие творческие, аналитические работы. Наш проект для тех кому интересно, для тех кто учится и для тех кто действительно нуждается!



 
004428
В освоении новой техники Вы поступаете так:
изучаете инструкцию
просите кого-нибудь помочь
полагаетесь на интуицию
© 2005 — 2016 «siltekspb.ru» Документы на все случаи!